想開除員工，還不愿意支付解除勞動合同賠償金，有的公司就會找各種理由逼迫員工自動離職，或者惡意增加工作量營造出員工不服從工作安排的“事實”。據《法治日報》報道，近日，北京市第三中級人民法院審結了一起用人單位惡意增加工作量引發的糾紛，法院認定用人單位的行為屬于違法解除勞動合同，應向員工支付賠償金。

惡意增加工作量是用人單位變相裁員、隱性裁員的伎倆之一。一些用人單位為了規避直接裁員、直接解除勞動合同的責任，降低裁員的成本，通過大幅增加工作量、提升工作難度或明顯改變工作條件、工作環境等方式，讓勞動者的工作任務標準遠超正常合理標準，成為難以完成或不可能完成的任務，逼迫不堪重負的勞動者自動離職。

日前，北京市第三中級人民法院審結的這起勞動糾紛案，對用人單位惡意增加工作量的做法作出了否定性評價，厘清了用人單位以惡意增加工作量為前置手段解除勞動合同的違法侵權屬性，維護了案中勞動者的權益，也對所有用人單位和勞動者具有共性的法治教育意義。

回顧這起案例，某科技公司給沈女士等員工設定的滿分考核任務標準本來為每人每天設計40張圖左右，但從2021年11月上旬起，某科技公司將沈女士的工作量先增加到每天60張圖，后又增加到每天70多張圖。大幅超過滿分考核標準的工作量最終把沈女士逼到了一個兩難的境地——干又干不完，不干又違紀。

某科技公司惡意增加工作量的做法涉嫌違反有關勞動定額管理和工作時間的規定?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ萌藛挝粦攪栏駡绦袆趧佣~標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。顯然，沈女士完不成工作任務是某科技公司強人所難的工作安排種下的因，沈女士拒絕不合理的超限工作量也具有合理性、正當性，并非不服從安排。法院判決認定某科技公司以不服從公司管理、不完成公司布置的工作任務等為由解除與沈女士的勞動關系構成違法解除勞動合同，厘清了勞動糾紛的是是非非，戳穿了某科技公司的障眼法，找準了問題的本質。

這則案例告訴我們，用人單位雖然有用工管理自主權，有工作任務設定安排權和工作考核權，但也不能隨意增加工作量，而是應該把工作量設定在勞動者正常情況下能夠完成或“踮一踮腳”能夠完成的合理范圍內。對于用人單位明顯不合理的超限工作安排，勞動者有權拒絕。對于用人單位以惡意增加工作量等手段變相裁員的做法，勞動者應在留存必要證據的基礎上通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑積極維權，法院、勞動爭議仲裁機構等則應依托事實和法律支持勞動者的合法合理訴求，兜住勞動維權底線，讓用人單位承受負面的法律后果，侵權伎倆難以得逞。

由于評價工作量具有一定的主觀性，用人單位增加工作量具有一定的隱蔽性，因而，舉證或認定用人單位惡意增加工作量存有一定的難度。這就需要有關部門綜合考量勞動定額標準是否經過民主程序、勞動者的日常工作量、勞動合同是否明確約定工作量、勞動者完成工作量是否需要加班或加班時長等因素，判定用人單位設定工作量或增加工作量是否合法合理，進一步完善勞動定額標準的評價機制，給用人單位規范勞動定額管理、勞動者維權以及相關部門勞動監察、化解勞動糾紛提供明確的依據和指南。